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訪問看護ステーション 管理者様

訪問看護ステーション 管理者様

いつもありがとうございます。

ホームページをご覧いただき誠にありがとうございます。
日頃は地域医療にご尽力いただき心より感謝申し上げます。

 さて私ごとではございますが、みなさまには言葉に表せないほど日々お世話になっております。

 私の両親は共に病気に冒され在宅にて療養をすることになりました。その際に兄弟で どのように看ていくかを協議しましたが、それぞれ家庭、仕事、置かれた環境の違いなどもあり 365日24時間、兄弟の誰かがずっと一緒にいてお世話をするということは物理的に不可能でした。 また介護を続けていく中で様々なストレスを抱えて精神的にもキツくなっていき、やさしくしたい という気持ちに反して、本人に厳しく当たってしまうという悪循環にはまってしまいました。

 「このままではアカン」と誰もが疲弊していた時、出会ったのが地域包括支援センターであり訪問看護ステーションでした。

 訪問看護のイメージは注射などの医療行為だけを行っていただけるというイメージしかありませんでしたが、来ていただいた看護師さんは本当に明るく元気でパワフルな方で、メンタルがボロボロだった本人も家族もどれだけ励まされ助けられたことかわかりません。

 在宅で看るとなっても我々素人だけではどうにもなりませんし、我慢して続けていてもいずれ限界がくることはお世話をする中で痛いほどわかりました。 そしてそんな我々に手を差し伸べて助けてくれたのは他でもない医療・介護従事者のみなさんです。本当にありがとうございます。

 これからもお世話になりますが何卒宜しくお願い申し上げます。まずはこの場をお借りしまして御礼申し上げます。

谷口 史晃

私が皆様のお役に立てること

 ~ 労務管理のできない事業所は淘汰される時代です ~

 現在、医療業界において看護師不足が問題となっております。それは訪問看護ステーションにおいても同様であり喫緊の課題となっています。長時間労働や主に残業代に代表される給料の不適正払い、女性の多い職場においては出産や育児などによって職場を離れてしまうケースや、多様な働き方という点についても職場においては配慮をしていかなければなりません。こうした労働時間や給与対策、出産、育児などの配慮が不十分ということで職員の離職に対して人員の補充ができなくなれば、ステーション経営の存続という問題にも発展し、それが地域医療の崩壊をもたらす可能性もが高く、もはや現実的となってきていることは知られているところです。

 そうならないようステーション存続のために、まずは労働時間や賃金管理をはじめとする労務管理の基本的部分を是正すること、また職員さんにやる気をもって安心して仕事に臨んでもらえるよう教育体制の整備や わかりやすいキャリアパス環境を整えることがこれからのステーション運営に極めて重要です。

 私は社会保険労務士として様々な企業様に関与し、労務管理のお手伝いをさせていただきました。そして今後、自身がどのように社会貢献できるかを考えた時、両親がお世話になった医療業界、その中でも訪問看護ステーションの労務管理に携わり、地域医療向上の一助となるべく活動していく所存です。

 魅力ある職場の醸成は、職員、ステーション、そして利用者やその家族の幸せに必ずつながります。そんな職場をつくるべく、みなさまのそばで一緒になって取り組みのお手伝いをさせていただきます。

谷口 史晃

こんなお悩みありませんか?

○ 有給休暇を公平に取得してもらうにはどうしたらよいか
○ オンコール時の給料はどうしたらいいのか
○ 休暇申請などの手続きルールがあいまいで形骸化している
○ シフトを組んでもすぐに予定が変更となるのでうまく組めない
○ 育児休業や介護休業をうまく取り入れたい
○ 風邪やインフルエンザにかかった職員の対応
○ 移動時間のお給料の支払い方について
○ 研修を受けた時のお給料はどうしたらいいのか
○ 針刺し時の対応について
○ 患者からのセクハラや暴力等が原因でメンタルヘルスに
  なった職員の対応
○ 退職時の有給休暇の一斉消化の対応
○ 効果的な求人を行いたい
○ 職員が突然来なくなってしまい、その対応に苦慮している
○ 平等で納得性の高い給与制度や評価制度を構築したいが
  ノウハウがない
○ Facebookやツイッターなどの書き込み対策をしたい
○ 身だしなみなどの対応
○ 職場のルールや手続きなどを職員さんにうまく落とし込めて
  いない
 

谷口 史晃

職場改善へのアプローチ

~『まずは基礎を固め、その後応用へとつなげていく』~
これが当事務所の労務改善への取り組み方です~

経営者との会話の中で下記ようなことをよく耳にします。

「人を採用したいんだけどなかなかいい人が採れなくて・・・。
求人広告とかにいっぱい金をかけて採用してもすぐ辞めちゃうし。給料をもっと上げたり、ちゃんとした評価制度を導入したりしないとダメなんだろうか」

このようなことをお聴きした際に私は必ずこう質問します

「ところで労働基準法ってちゃんと守れてますか?」

するとほとんどの経営者は「守れてますよ」と回答されます。

しかし、いざ賃金台帳や出勤簿などを拝見すると、適正な労働時間管理や給与の支払い(特に残業代など)がほとんどと言っていいほどできていません。

また有給休暇についても消化できていない(もしくは与える気がない)という取り扱いをしているところが多いのも現状で、そのようなケースでは退職時の一斉消化でもよくもめています。

公平な賃金制度や評価制度、教育体制、福利厚生は職員のモチベーションアップにはとても重要なことです。
ただ間違わないでいただきたいのは、それらはあくまでも基礎的な部分つまり「労働関係法規の遵守」がされているという前提があって初めて効果を発揮するものです。

イメージしていただくためにひとつ例を挙げてみます。
例えばこんな会社があったとします

○ 長時間労働が常態化しており、しかも残業代を払っていない

○ 業績が上がらず、社内の雰囲気が暗い

○ ある日「職員に元気を出してもらいたい!」という社長の提案
  で休日を使って社内旅行(もちろん費用は会社持ち)
  をすることになった

もしこんな場面に出会ったら職員さんはこのように思うのではないでしょうか

「残業代もまともに払っていないのになんで社内旅行に使う金があんねん!」

「休日になんで会社の人間と旅行なんていかなあかんねん!」

「旅行はええけど休出手当くれるんか?あと代休くれるんか?」

「社長は現場のことを全くわかってない!」

読んでいただいたみなさまも同じように思われたかと思います。
しかしこれは現実として大いにありえる話なのです。
経営者は職員に対し「義務も果たさんと権利だけ主張するな」とよく言いますが、同じことを職員さんも会社に対して思っているということです。

福利厚生は自体はとても好ましいことですし、それを実施することによって職員のモチベーションが上がる効果も期待できるので、できるなら職員旅行など積極的に導入したいところです。
しかし、上記のように基本的なこと(適正な残業代の支払いや休日の取扱い)をせずにいきなり福利厚生などに走ってしまうと、やる気を起こさせるどころか、逆に職員のモチベーションを下げる結果にもなりかねません。

その意味でも当事務所では関与させていただく際は段階を重視し、まずは基礎的な部分を整備することに注力いたします。ちなみにこの部分をちゃんとしているステーションは意外と少ないので、これだけでも他の事業所との差別化が可能です。

「すぐ辞められて困る」の原因は灯台下暗しで、意外と基本的なことができていないことを職員に見透かされている部分はあるはずです。経営者が思っている以上に職員は敏感です。

まずは基礎となる労働関係法規の遵守、そこから整備してみませんか?

そしてそれができたら賃金制度や評価制度、各種教育研修、福利厚生などを導入することで、どんどん魅力的なステーションができ上がっていきます。
そして最終的には「ここでずっと働きたい」と言ってもらえる職場環境ができ、結果として補充採用で悩むことがなくなります。

「採れない」から「辞めない」へのシフト。これが魅力ある事業所づくりのポイントです。


☆社員研修・教育、賃金・評価制度の構築などは当事務所の
 グルーブ会社である「株式会社アップリフト」にてご提案を
 させていただきます。
 (規模や内容によっては専門のコンサルティングチームが
  対応させていただきます。)

谷口 史晃